人才培养的方式非常多，有轮岗工作、在职学习、内部导师传帮带、内外部培训等等，但人才培训最经典的思路则是，根据胜任力模型确定素质差距，分析素质差距的根源，制定培训计划和培养计划。 基于胜任力分析设计的培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现得更突出的特征，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。
将胜任力模型置于“人—职—组织”匹配的框架中，根据各特定职位需要的胜任力，找出它们中比较共同的胜任特征，然后进行归类汇总，据之确定培训内容和培训方法，开发培训课程和人才培养的具体方案。具体步骤如下：
1、胜任素质模型构建
（1）由企业使命确定企业核心战略能力
（2）由企业核心战略能力确定企业业务发展需要的能力
（3）由企业发展需要的能力确定职位需要的胜任力
2、岗位知识、技能的提炼
（1）明确岗位工作内容
（2）岗位知识技能要素分解
（3）岗位知识技能分类汇总
（4）明确各项知识技能需要的掌握程度
3、目前胜任素质测评
在清楚客户主管的能力素质模型后，要作进一步的素质测评，更加明确各位
主管胜任素质优劣势以及销售团队的整体胜任素质水平，以便有针对性地作出人才培养与发展的规划。
4、编制胜任素质发展手册
5、实施行动学习
（1）结成行动学习小组
（2）选定目标胜任素质
（3）填写“行动计划表”
（4）填写“支持承诺书”
（5）实施行动学习计划
（6）行动学习检验与交流
（7）行动学习效果终评
6、分层分级的课程体系与培训
依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。
