胜任力模型和任职资格体系的区别
美国心理学家麦克利兰在美国心理学家麦克利兰在1973年第一次明确的提出了胜任力的理论和胜任力“冰山模型”。而任职资格的概念最早可追溯到英国国家职业资格标准（NVQS）。从定义上来看，任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。两者在人力资源领域广为应用，本文就两者的区别做以下总结：
一、主要目的
胜任力模型应用在企业的人才标准、人才培养和人才选拔方面。通过胜任力模型识别出高潜人才，然后重点培养和选拔，同时为人才招聘提供依据和准确度。任职资格体系应用于解决员工职业发展。除了管理岗位以外，为员工提供和打通职业发展通道，给各专业序列的员工提供职业发展路径
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二、适用范围
胜任力模型侧重于强调胜任且高绩效；适用于企业的中高层和关键岗位，关注于领导力的培养和能力的胜任。任职资格侧重于岗位基本要求，适用于企业中的技能型人才，即专业序列中的中基层人员。
三、步骤方法
两者在企业中的实施步骤方法有所不同，构建胜任力模型一般步骤是战略分析、岗责梳理、选取样本、问卷调查、素质编码、效率检验、沟通确认和应用。建立任职资格体系一般步骤是战略分析、岗职梳理、访谈、职种职族划分、设计通道、确定等级与标准、任职资格确定，最后用于薪酬和员工发展。
