如何把提成或奖励设置的更科学
有一家科技公司邀请我们优化薪酬、绩效管理体系等方面内容，刚一进入调研，就发现了一个让人非常吃惊的事情：
公司虽然运行了接近三年，但总体还是处于起步期，一直没有实现盈利，好消息是营收开始快速增长。因此老板计划聘请一名职业总经理，让公司的人事行政拟定好了薪酬待遇，并且开始招聘。
老板让我看初步确定的薪酬方案，基本工资在业内属于中等，为了吸引应聘者，设定了提成激励，按照销售额的1%提成，同时也没有设定明确的提成兑现条件。
我非常吃惊，就问了一个问题：“一年之后我们的销售额能达到多少？两年甚至更长时间呢？提成要发多少？有没有利润都要发吗？那么总经理不管利润如何，低价促销怎么办？”
老板恍然大悟，马上叫停了这个方案。
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这是一个较为极端的例子，绝大部分人能够看到其中潜藏的巨大风险，不过现实中还有很多案例，导致公司虽然付出了很多奖励，但没有收到应有的效果，或者反而起到了负面作用。
从本质上来讲，提成和奖励都是公司的价值导向，无论从公司的角度还是从员工的角度来讲，产出和回报必须是一致的。员工会跟着利益的指挥棒走，设置不当会造成严重的后果，直至整个企业价值观畸形。
那么怎么设置更加科学呢？我们先给出一个较为科学的设计步骤：
1.评估工作产出
在设置具体的提成或者奖励方案之前，必须先明确岗位职责，确定核心工作任务是什么，核心产出是什么？产出标准是多少？
2.设定薪酬目标
在达到标准产出时，该岗位员工的合理收入应该是多少？
如果考虑到业绩的波动，那么在正常的业绩范围内，员工的合理收入区间应该是多少？
3.设定薪酬结构
员工的合理收入，分别应该由哪些组成更为合理？如基本工资、绩效奖金、提成、长期激励等各部分分别占比多少？
4.计算提成标准
根据提成比例和产出标准，计算合理的提成标准。
5.明确提成发放条件
员工实际工作产出不会是完全刚好符合产出标准，因此在合理的波动区间内，设定好提成发放条件：
比如固定比例发放、无上限提成、限定区间提成等不同的设计方法。
6.平衡业务发展阶段
当一家公司发展到一定阶段，多业务并存的状态时，必须要分析每种业务的发展阶段，从而设计差异化的提成政策，以更好满足业务发展需要。比如业务处于概念策划阶段和成熟阶段时，公司的驱动因素不尽相同，不能简单地按照同意政策执行。
7.平衡地区差异
比如：南方一线城市和中西部四五线城市，现实中存在着生活水平的巨大差异，业务提成政策如何确定才更加合理？
又如：业务成熟地区和业务起步地区，业务人员的核心产出应该也不相同，因此提成条件也要区别设计。
8.平衡业务和管理差异
就像我们一开始提到的案例那样，业务人员和管理人员的工作产出也是不一样的，提成条件不能简单等同，也要进行差异化的设计。
9.沙盘推演
编制完初步的设计方案，我们必须用不同的条件代入，验证方案是否合理，在什么条件下可能会产生不合理的结果，从而提前优化消除。
10.评估价值导向
在进行提成或者奖励方案的设计时，评估价值导向是不可或缺的重要一环，即使结果好像是合理的，符合多劳多得的人才管理理念，我们也必须深入思考：方案会导致员工选择损害合作伙伴、消费者的行为吗？
如果答案是存在很大概率，那我们就必须正视并优化调整。
