工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,单纯的增加固定薪酬,员工无疑只会开心几天而已,因为固定薪酬仅仅满足员工的保健因素,若想发挥更大的薪酬作用,那应该打破传统的固定薪酬模式,激发员工的源动力。
激励性薪酬,分为长期激励和短期性激励,不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。
以下以客服部为例子,设计短期激励方案:季度超额利润分享计划。
图片来源于unsplash.com
第一步:确定公司奖金池
1)假设公司本季度销售额目标为1000万。
2)超额销售金额:实际销售额-1000万。
超额销售金额 |
<300万 |
300-600万 |
600-900万 |
900-1200万 |
1200以上 |
部门分享超额收益比例 |
0.4% |
0.6% |
0.8% |
1% |
1.2% |
举例:
举例 |
销售额/万元 |
当月完成销售额 |
1800 |
超额金额 |
800 |
超额收益比例 |
0.80% |
奖金池 |
800*0.8%=6.4万元 |
3)目标确定的方法
方法一:看历史,取平均增长率
假设:2010收入年1000万,2011年收入1200万,则2012年预计收入多少呢?
计算公式:
(1200-1000)/1000=20%,(1600-1200)/1200=34%
(20%+34%)/2=27%
则2012年目标销售收入为:1600*(1+27%)=2032
方法二:根据相关数据
1600万元*(1+6%)*(1+30%),6%是企业无风险利润,企业将资金投资于某项没有任何风险的投资对象而能得到的利息率;
30%是企业发展增长比例,是各个企业家和高管一直以来认同的数字。
第二步:制定个人分配规则
1)动态积分兑换策略:
每个人所得积分*1积分对应的金额=个人当期实际获得的奖金;
例如:张三当期获得80积分,当期1积分=200元;
张三实际获得奖金 = 积分总和*1积分代表金额= 80积分*200元/积分=16000元
2)1积分代表金额计算方式:
1积分对应奖金=当期公司奖金池/100*参与人数(总积分数量);
例如:当期总金额64000元,当期总参与人数4人,计算如下:
64000/4*100=160元/分。
可分配金额 |
人数 |
积分总额 |
每积分对应金额 |
6.4万元 |
4人 |
400分 |
160元/分 |
3)积分获取规则
每个人满分100积分,积分由5项要素确定,分别为:
要素1:个人业绩完成量: 50分; 附件《个人业绩等级评分表》
要素2:个人绩效: 25分; 附件《客服绩效表》
个人总分低于60分,无资格参加本项积分。
要素3:工作行为表现: 10分; 附件《工作行为描述》
要素4:工作态度: 5分; 附件《工作态度等级评分表》
要素5:工作能力: 5分; 附件《工作能力等级评分表》
第三步:个人奖金计算方式
个人积分总和=要素1+要素2+要素3+要素4+要素5
假设超额了800万,则公司奖金池为6.4万;
假设A员工各个积分总和为:80分;B员工各个积分总和为:70分;C员工各个积分总和为:75分;D员工各个积分总和为:65分;
则:总积分和=80+70+75+65=290;
员工A实得奖金金额=64000/400*80=12800(元)
以上就是超额利润分享计划和积分制的组合创新形式。既保证了员工与企业利益趋同、思维统一;又保证了员工目标与公司战略目标有效衔接,最大化的发挥了组织额协同效应。有效提成了人员效率,降低人力成本。
扫描二维码关注深蓝动态!