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薪酬是员工最为敏感的事项之一，薪酬的调整如果不合理，会造成很大的影响。如何调整薪酬才能达到管理预期效果，是一个很关键的问题。

很多公司因为担心薪酬调整不容易取得员工的理解，都是在保密状态下，一对一的沟通，慢慢的，内部的不平衡也在逐步加大，这种调整是一个博弈的结果。

随着时间的推移和人数的增加，调整的难度也会逐渐增大。如果不建立一个合理的机制，不光是无法有效激励员工，更是可能造成员工的严重不满。

  薪酬调整分为普调和非普调两种，普调是因为行业的工资上涨或者整体的人力成本上升而大面积调薪的方式。这种调整幅度要结合内外部情况和公司的薪酬竞争策略来定。需要至少每年都对外部薪酬做一个调查，及时掌握外部薪酬水平。

相对来说，这种调整难度不大。只要公司薪酬政策明确，各岗位工资等级清晰，就可以很容易做出调整。也有的公司是通过年功工资来实现普调，对于希望人员稳定的情形有一定帮助。

  非普调，就需要有足够的依据，这种调整跟业绩达成后的奖金不同，一旦上调或下调都会维持比较长的一个周期不变。一个好的宽带薪酬体系设计就是关键，我们可以将不同岗位进行分类，比如技术岗、管理岗、行政支持岗位等类别，然后不同类别设置一个职业通道，比如技术岗的职业发展通道可以是助理工程师、工程师、高级工程师等等；不同的等级对应一个工资标准，通过这个机制可以激励员工持续进步，只有达到相应岗位等级的要求，通过了相关的测评，就可以调整工资，这样就可以避免没有依据的博弈式的调整了。

  这里面不建议因为某一个贡献或错误就直接调整工资，这些都可以通过给一个奖金或罚单配合上精神层面的激励来解决。长期效益和短期效益一定要平衡好。