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绩效奖金是绩效考核结果最常见、最普遍的一种应用方式。要想设定合理，一要抓住绩效奖金设计的主体和顺序，二要了解员工绩效奖金的来源。

公司战略目标决定部门绩效计划、部门绩效计划决定干部绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；相反，员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司目标达成结果。

所以，员工绩效结果直接决定整个组织的目标达成效果。要保证员工的绩效结果达成绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，必须抓住员工层的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。尤其是靠近一线、外部客户的员工，绩效奖金设计越重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，并且考核周期通常为月，甚至更短，经不起任何拖延。

绩效奖金设计，根据来源一般分为提成制、定额制和分解制。

提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额堤成。利润提成是实际利润额乘以对应的提点；销量提成是根据产品的销量数量来提成；销售额提成是根据产品的销量金额来提成。

定额制，指员工的绩效奖金按年薪的所占比例，或者年底N薪来设计。

分解制，指员工的绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人的奖金。

通常企业的员工绩效奖金类型总是涵盖了以上多种方式， 并且不仅有月度、季度的绩效奖金设计，还有年度的绩效奖金计划。所以，在每次进行绩效奖金设计前，一定要先梳理好企业或者部门内部员工的绩效奖金来源，然后再采取合适的方案进行嫁接、过渡才会比较合理。