胜任力应用误区
上期分享我们提到了胜任力的应用，但是在实际应用过程中，往往还是会出现一些误区，今天我们就说说如何规避胜任力应用误区，帮助大家更好应用胜任力。
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首先，我们再次重温胜任力定义。
胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
其次，我们说说胜任力应用常用几个误区。
误区一：胜任力具体到每个岗位，每个岗位胜任力应该各不相同
误区二：具备岗位胜任力就可以产生优秀绩效
误区三：胜任力要素分级划分要按行业统一标准
最后，我们结合胜任力定义来说明为何产生误区，以及误区如何解决。
误区一产生原因及解决方式：胜任力要素是以岗位中心提炼获取的任职者的深层次特征，而岗位划分方法各不相同，并且企业细化程度不同，同样的划分方法岗位的职责亦会有所不同，故每个岗位胜任力亦不一定不相同，甚至同类岗位胜任力亦可相同，再次强调一个要点：不是所有岗位有需要构建胜任力模型，而是关键核心岗位才需要，特别是操作类岗位，基本上按标准化执行即可，无需额外浪费财力物力。
误区二产生原因及解决方式：理解定义偏颇，具备岗位胜任力只是说明具有产生绩优潜能，若岗位绩效产生主要来自于胜任力要素，则基本可以等同，若岗位绩效很大程度依靠技能、知识、体能等，则胜任力要素影响度会相对减弱，可以通过标准化、机械推动等提高绩效。
误区三产生原因及解决方式：胜任力要素等级标准需要结合企业特征制定，并且依据企业发展变化和员工技能提升等，及时更新提高等级要求，带来不断变化，并且便于企业能不推行与实施，需要转化为企业内部认可性语言。
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