绩效与绩效管理
绩效
从管理学角度来说，绩效是组织期望的结果，是为实现组织目标而展现在不同层面上的有效输出。因此，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效的基础之上，但是个人绩效的实现并不一定能够确保组织能够获得绩效。如下图所示，组织绩效是一个系统概念，除了组织战略目标，还受企业组织架构、组织文化及管理基础等多方面的影响。
从经济学角度来讲，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效便是员工对组织的承诺，身为组织的一员，就必须对组织所提出的绩效目标作出承诺，这是进入组织的前提条件，当员工顺利完成了他对组织的承诺的时候，组织就必须实现其对员工的承诺，这就体现出等价交换的原则。
从人力资源管理的角度来讲，一般认为绩效是指在特定时间里、特定的工作职能或活动的过程和产出的记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。一个人的工作绩效是其自身的各项素质的综合体现，也是个人素质与工作环境相互作用的产物。
绩效管理
绩效管理，是通过系统的原理、方法来考核员工的工作行为和工作效果，也就是在一定时期内，对照岗位说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对岗位所规定职责的履行程度及员工个人的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
在实践中，企业往往把绩效管理=绩效考核，单纯的为了考核而考核，把目标仅仅停留在发奖金、搞分配上，而忽视了对考核结果的各种合理运用而达到激励员工努力工作的目的，绩效管理作为人力资源管理的基本职能之一，主要包括以下三个目的：
- 改进组织绩效和个人绩效 ，提高企业经济效益，组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况；个人绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
- 优化管理流程和业务流程，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
- 实现企业战略目标，企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
一个好的绩效管理系统不仅能够总结员工、部门或企业一段时期的业绩，更能有效地在上下级之间进行沟通以及促进信息传递，所以在实施过程中，一定要通过面谈或其他渠道，对员工进行绩效指导与结果反馈，并由员工进行解释和申诉，也就是下图中的绩效辅导和绩效反馈两个阶段。
作为人力资源管理者，在绩效管理实施过程中，除了促进上下级沟通，我们还应该把重点放在帮助员工发展、提高工作满意度上：
在以帮助员工发展的目的而进行绩效管理的过程中，管理人员的任务是帮助改善员工的工作方式，而不是单单评价他们过去的业绩表现，评价过去的业绩表现只是一个基础，目的是知道员工哪些地方做好了、哪些地方没有做好，而后能更好帮助员工改善工作方式方法，进而拿到工作结果；
员工通常也认为，诸如加薪和升职的奖励应以功劳和过去的绩效为标准，也更愿意在一个他们认为公平、公正的气氛中工作，而有效的绩效管理有助于营造这种氛围，提高工作满意度，降低流动性。
