如何设计销售人员的薪酬?
销售人员一般是指在企业内从事业务系统的中工，是公司业绩和利润的直接产生者。在企业中常见的岗位有：销售总监、销售经理、业务代表、业务经理、助代以及市场研究策划、客服售后等，广义销售人员通常包含销售系统、市场系统、客户系统、售后系统人员，狭义销售人员仅包括销售系统人员。销售人员是企业的业务核心骨干，是企业销售额和利润的重要源头，因此设计销售人员合理的薪酬管理体系，保持企业技术人员团队的稳定性和工作积极性显得至关重要。本文结合实际咨询经验和技术人员的特点提出以下思路：
一、销售人员工作的特点
1、由于销售人员的工作性质，决定了其业务开展的时间和和方式均比较灵活自由，公司很难实施有效监督。为解决此问题笔者所咨询的一家客户通过多种多样的报表来控制和监管销售人员，导致人员叫苦连天，浪费了大量时间是在做填写各种表格，临管过细浪费使销售人员精力过于分散，影响业务开发效率，影响其工作积极性。
2、销售人员的业绩考核在大多数情况下可用明确量化的结果指标来衡量，常见的销售人员业绩考核指标诸如销售额、回款率、销售利润、客户满意度、销售费用等。这也是销售人员薪酬设计的主要考量因素。
3、销售人员的业绩存在一定的不确定甚至不可控因素。
一般情况下销售人员付出和回报是成正比的，但在实际过程中常常出现不一致性和偶然性。比如有的销售人员在业务开发和成交上付出了很多时间和精力，但在短期内仍无业绩，而有的销售人员并没有付出太多，却偶然成交产生了业绩。同时，销售业绩还受销售区域、宏观经济、产品性能、替代产品等因素影响。笔者在服务一家化工企业时曾遇到往年的销售冠军却在咨询年度内业绩垫底，究其原因是因为销售区域、所负责的客户群体发生了变化。因此，对销售人员能力的评价并不能单纯的以业绩为评价标准。
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二、销售人员的薪酬模式
1、纯提成制：
没有底薪，其收入均来自销售提成或佣金。一般有以下两种模式：提成比例固定法：提成比例固定不变，根据销售额核算提成，适用于规模小、销售额不大的企业；提成比例阶梯法：也叫分段提成法：销售额越高，提成点越高，按销售额或业绩分阶梯设置提成比例，如医美行业的现场咨询师基本采用这一模式。
纯提成制优缺点：激励效果简单直接；由于没有底薪，归属感不强，如果业绩再不稳定使收入波动，队伍不够稳定；销售人员只关注收入，只关注销售额忽视客户满意度等指标。
纯提成制适用范围：适用于保险行业、保健品行业、医美行业、化妆品行业等，特别适用于兼职销售人员或股东制销售人员。
2、固定底薪加提成制
这种模式与第一种模式相比，增加了固定底薪，销售人员有了归属感，队伍的稳定性有了保障，同时对销售人员保持了简单直接的激励方式，保持销售人员的积极性，这是比较流行的多数企业采用的销售人员薪酬模式，难点在于底薪标准的制定和提成点的设置。不足之处在于销售人员仍然只关注与提成相关的指标，别的对企业很重要的工作不会太关注和努力。
3、固定底薪加奖金制
这种模式与与第二种区别在于提成不再与销售额直接挂钩，提成变成了奖金，奖金与销售额相关但不唯一。增加了销售关联指标，如新客户开发数量、回款目标达成率、客户满意度等，使销售人员需要全面完成公司的各项指标，而公司指标的设计是与公司年度目标甚至公司战略规划保持一致，一脉相承。优势是与公司目标保持一致，缺点是激励不再简单直接。
4、基本薪酬加提成加奖金制
结合第二种、第三种模式，完善保持了两种模式的优点，同时规避了两种模式的缺点。不足是越来越复杂。
以上四种模式集中了常见的销售人员薪酬模式，任何模式不能简单评判为好与坏，对与错。适用是最好的，一家企业的销售人员具体采用哪种模式，必须结合企业的发展阶段、业务规模、产品特性、行业特色以及销售人员的具体情况等因素综合考量。
