如何设计薪酬管理体系
一、薪酬管理体系设计目的：激励员工，建立行为驱动和企业竞争优势，建立战略牵引的薪酬战略。
1、公司角度
1）降低员工流失率，特别是关键人才流失；
2）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业技术人才等）；
3）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度；
4）储备发展战略所需要的人才；
5）激励优秀员工。
2、员工角度
1）短期激励：满足自身的生存需要；
2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬管理体系设计原则：薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
1、竞争性原则：公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
2、激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过绩效工资、奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性。物质与非物质薪酬激励兼并。
3、经济性原则：薪酬水平与公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保公司的可持续发展。
4、公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和公司所在地平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平。
5、适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
三、薪酬管理3P1M原则
1、 position：根据岗位支付薪酬，做好岗位价值评估；
2、performance：根据绩效支付薪酬，做好绩效管理；
3、person：为个人能力支付薪酬，比如硕士，博士，或者先进理念，优秀技术等等；
4、Market: 做好同行业，同地区等的薪酬调查分析，根据自身企业的发展需求来支付薪酬。
四、五步定薪法
1、设计薪酬标准：依据公司战略确定薪酬策略，参照企业往年薪酬数据和市场数据设计公司各岗位薪酬类别及薪酬标准；
2、基础套档：依据岗位价值评估结果进行岗位初次套档，确定每个岗位的薪资标准；
3、绩效套档：依据往年绩效考核结果及绩效套档标准进行二次套档；
4、个性化套档：依据每个岗位上员工个人综合情况进行行三次套档；
5、落地套档：依据企业状况和员工实际情况对三次套档结果进行调整，最终确定薪酬标准，确保薪酬变革的平稳有序落地。
